Selon le dernier bilan de la Direction générale du travail (DGT) révélé lundi par l’agence AEF, 15% des branches affichent dans leur barème un plus petit salaire inférieur au minimum légal. Une proportion qui pourrait être multipliée par quatre après la revalorisation annoncée le 26 juin prochain...

Au 15 juin, sur les 175 branches du secteur général couvrant plus de 5.000 salariés (11,3 millions de salariés), 26 n’étaient pas en conformité avec le smic, actuellement à 9,22 euros brut l’heure (soit 1.398,37 euros pour 35 heures hebdomadaires), selon le document de la DGT.

Des perspectives de hausses de salaires tronquées

Parmi les retardataires, tous les secteurs sont concernés : enseignement privé, fleuristes, grands magasins, succursales de l’habillement et du commerce, imprimerie, commerce de chaussures, laboratoires dentaires, parfumerie, etc. La confiserie est toujours la plus en retard, puisque la dernière revalorisation date d’avant le passage à l’euro (6.764 francs). Avec ses 1,75 million de salariés, la branche des particuliers employeurs (Fepem) est, elle, la plus importante en termes d’effectifs.

En pratique, cela ne signifie pas que les salariés des branches concernées sont payés en dessous du salaire minimum : primes de fin d’année et avantages en nature sont autant de variables d’ajustement de la rémunération qui permettent aux employeurs de respecter l’obligation légale.

L’effet se ressent en revanche sur les évolutions de salaires : les salaires étant indexés sur le minimum de la grille, un premier coefficient salarial inférieur au smic a pour conséquence de tasser la grille salariale vers le bas et de limiter les perspectives de revalorisation salariale.

Deux tiers des branches sous le smic en juillet

Si les branches ne renégocient pas rapidement leurs accords salariaux après l’entrée en vigueur du nouveau coup de pouce le 1er juillet prochain, la proportion de grilles salariales ne respectant pas le nouveau minimum va donc mécaniquement exploser.

Selon les calculs des Echos, avec une hausse d’1% du smic, 83 nouvelles branches seraient concernées, en plus des 26 déjà en faute. A 2%, 100 nouvelles branches seraient concernées, et ainsi de suite. « Ainsi, plus des deux tiers des branches devraient-elles voir leur premier coefficient salarial repasser sous le smic dès juillet », souligne le quotidien.

Partenaires sociaux et gouvernement rappelés à leurs responsabilités

Avant même l’annonce le 26 juin prochain du coup de pouce au salaire minimal, le ministre du Travail, Michel Sapin, a déjà dit son intention de relancer des négociations par branche, « tout particulièrement dans les branches où le minimum est inférieur au Smic ».

Au sein de la Fédération des particuliers employeurs, ce rappel à l’ordre surprend et irrite : « C’est très déplaisant d’être une nouvelle fois pointés du doigt alors que nous avons signé en mai 2010 deux accords volontaristes portant sur la création de nouvelles classifications d’emplois et de nouvelles grilles salariales qui prévoient un minimum supérieur d’au moins 1% au smic.

Deux accords qui sont aujourd’hui dans les mains du ministère et de la DGT pour être étendus », souligne la présidente de la Fepem, Marie-Béatrice Levaux, qui s’est fendue dès lundi d’une lettre au nouveau ministre du Travail pour l’alerter de la situation.

L’été social s’annonce chaud.

Claire Planchard ALEXANDRE GELEBART / 20 MINUTES

Des décrets d’application étaient nécessaires à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail introduite en 2011. Leur entrée en vigueur aura lieu le 1er juillet prochain.

L’occasion d’envisager les principales mesures qui auront un impact pour les salariés et les membres du CE.

D. no 2012-135, 30 janv. 2012, JO 31 janv. D. no 2012-137, 30 janv. 2012, JO 31 janv.

Le mouvement de protection de la santé au travail accorde une place grandissante à la prévention. La réforme de la médecine du travail participe de ce renforcement.

Deux décrets d’application relatifs à la médecine du travail et aux services de santé au travail entrent en vigueur le 1er juillet 2012. Ils précisent les règles émanant de la loi no 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail. Voici ses 5 principaux apports.

LES NOUVEAUX RAPPORTS ENTRE LE MÉDECIN DU TRAVAIL ET LE CE

Les dispositions relatives aux missions du médecin du travail restent plutôt fidèles à la version précédente. L’accent est placé sur la santé mentale qui n’était jusque là pas identifiée ainsi que sur le maintien dans l’emploi des salariés (C. trav., art. R. 4623-1). Le recrutement des médecins du travail est précisé (C. trav., art. R. 4623-2 à R. 4623-4).

À NOTER

La loi modifie aussi la relation médecin du travail/employeur en ce que, désormais, le médecin du travail qui constate un risque pour la santé des salariés au sein de l’entreprise doit, par écrit, proposer de manière motivée et circonstanciée les mesures à prendre afin d’éviter la réalisation du risque.

L’employeur doit s’y conformer ou contester par écrit. Parallèlement, si l’employeur fait appel au médecin du travail dans le cadre des missions qui sont les siennes, ce dernier doit également lui répondre par écrit. (C. trav. art. L. 4624-3 ; C. trav., art. R. 4623-1).

Ces préconisations et/ou propositions, qui sont tenues à disposition notamment du CHSCT et de l’inspecteur du travail, permettent de conserver une trace des risques existants et éventuellement évincés dans l’entreprise et participent de la logique de prévention à laquelle tous les acteurs de l’entreprise se doivent de participer et s’entraider.

Le médecin du travail est titulaire d’un contrat de travail conclu avec l’employeur ou le président du SST. Le CE ne perd pas son rôle à l’égard de la nomination du médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-5).

Ses membres se prononcent toujours à bulletin secret, à la majorité des présents ou représentés et peuvent être titulaires d’un pouvoir (une procuration de vote) en cas d’absence d’un ou plusieurs collègues (C. trav., art. R. 4623-6).

Les documents qui leurs sont transmis sont les mêmes qu’auparavant, simplement le décret prend en compte le cas de l’unité économique et sociale (C. trav., art. R. 4623-7).

Le CE conserve également son rôle dans les SST autonomes en cas de changement de secteur ou d’entreprise du groupe suivi par le médecin du travail, dans les SST interentreprises en cas de changement d’affectation d’une entreprise ou d’un établissement à un médecin du travail, ou en cas de changement de secteur d’un médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-12 et C. trav., art. R. 4623-13)

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail du médecin du travail sont plus précises qu’auparavant en ce sens qu’elles visent explicitement les différents types de contrats et modes de rupture (C. trav., art. R. 4623-18 à R. 4623-24). Auparavant seul le terme « licenciement » était inscrit. Le médecin du travail peut continuer d’assister aux réunions du CE si l’ordre du jour porte sur des questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des SST (C. trav., art. R. 4623-16).

NOUVELLE COMPOSITION DES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL (SST)

Les SST sont constitués d’équipes pluridisciplinaires comprenant les médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers (C. trav., art. L.4622-8).

Les missions des infirmiers ne concernent pas les avis d’aptitude et inaptitude médicale du salarié mais ils peuvent effectuer des examens médicaux auprès des salariés (C. trav., art. R. 4623-29 à C. trav., art. R. 4623-31). Pour les services interentreprises, les infirmiers ont un rôle exclusivement préventif (C. trav., art. R. 4623-32 à R. 4623-36). Ces équipes, animées et coordonnées par le médecin du travail, peuvent être complétées par des assistants de SST et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.

La pluridisciplinarité vise à obtenir la meilleure prévention possible au sein de l’entreprise. Elle peut être obtenue par le recrutement de collaborateurs médecins, qui suivront une formation en vue d’obtenir la qualification de médecin du travail, ainsi que d’internes en médecine. Ils peuvent seconder le médecin du travail absent ou devant arriver dans l’entreprise (C. trav., art. R. 4623-25 à C. trav., art. R. 4623-28)

De plus, un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) assure des missions de diagnostic, de conseil, d’accompagnement et d’appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail (C. trav., art. R. 4623-37). Le SST est également doté d’un assistant qui intervient au niveau administratif et contribue à repérer les dangers et à identifier les besoins en santé au travail (C. trav., art. R. 4623-37 à R. 4523-40).

Le SST permet de faire en sorte que la mission de prévention qui est la pierre angulaire des réformes contemporaines soit assurée au mieux. Le salarié et l’employeur peuvent avoir différents interlocuteurs selon leurs besoins. Le CE conserve son rôle sur l’organisation et le fonctionnement du SST (C. trav., art. D. 4622-2 ; C. trav., art. D. 4622-6 ; C. trav., art. D. 4622-8).

DES PRÉCISIONS SUR LES ACTIONS DU SST

Les actions des SST sont précisées. Elles ne concernent plus le médecin du travail seul mais bien le SST. Ces actions sont la visite des lieux de travail, l’étude des postes en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans certaines situations ou du maintien dans l’emploi, l’identification et l’analyse des risques professionnels, l’élaboration et la mise à jour de la fiche d’entreprise, la délivrance de conseils en matière d’organisation des secours et des services d’urgence, la participation aux réunions du CHSCT, la réalisation de mesures métrologiques, l’animation de campagnes d’information et de sensibilisation aux questions de santé publique en rapport avec l’activité professionnelle, les enquêtes épidémiologiques, la formation aux risques spécifiques, l’étude de toute nouvelle technique de production, l’élaboration des actions de formation à la sécurité et des secouristes (C. trav., art. R. 4624-1).

Les autres dispositions relatives aux actions du SST restent inchangées. Les obligations de secret et de confidentialité sont étendues au SST.

LES VISITES MÉDICALES SONT MODIFIÉES

L’examen d’embauche

L’examen d’embauche connaît quelques modifications. Si le principe d’effectuer la visite avant l’embauche ou l’expiration de la période d’essai demeure, la finalité de cette visite est complétée.

Aux trois finalités antérieures (s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes, rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs) s’ajoutent l’information du salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ainsi que la sensibilisation sur les moyens de prévention à mettre en œuvre (C. trav., art. R. 4624-10).

Lorsqu’un salarié est réembauché sur un emploi identique à celui qu’il a déjà précédemment exécuté dans l’entreprise, ou lorsque le médecin du travail est en possession d’une fiche d’aptitude le concernant ou encore lorsqu’aucune inaptitude n’a été constatée dans un certain délai, le salarié n’a pas à subir un nouvel examen d’embauche.

Quelques ajustements ont toutefois été effectués sur l’exemption de ce nouvel examen d’embauche (C. trav., art. R. 4624-10 à R. 4624-15). Au fait d’avoir déjà occupé un emploi identique précédemment s’ajoute la condition d’avoir été exposé aux mêmes risques.

Si l’une des deux conditions n’est pas remplie, la visite doit avoir lieu afin de permettre au salarié d’en être informé. De plus, les délais d’absence d’inaptitude reconnue lors du dernier examen médical ont été allongés : il s’agit désormais de 24 mois lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur et de 12 mois lorsque le salarié change d’entreprise.

Ces délais sont également valables pour les travailleurs temporaires (C. trav., art. R. 4625-10). Un seul examen est nécessaire pour les salariés travaillant pour une pluralité d’employeur. Le texte est modifié en ce sens que s’il n’existe pas d’accord entre les employeurs existant, la chose peut valablement être prévue par l’accord collectif de branche.

L’examen médical d’embauche du salarié temporaire peut être réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou, nouvelle possibilité, par un SST interentreprises proche du lieu de travail du salarié temporaire ou le service autonome de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle il est détaché (C. trav., art. R. 4625-9). Les autres dispositions de l’examen d’embauche restent inchangées.

L’examen périodique

La surveillance médicale périodique continue d’avoir lieu tous les 24 mois, mais cette période peut désormais être augmentée si le SST le permet et que des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles et quand elles existent des recommandations de bonnes pratiques existantes sont mis en place.

Un nouvel objectif est poursuivi, celui de l’information du salarié sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire (C. trav., art. R. 4624-16 à R. 4624-17).

La surveillance médicale renforcée

À l’ancienne liste de personnes visées comme devant bénéficier d’une surveillance médicale renforcée est substituée la suivante : les travailleurs âgés de moins de 18 ans, les femmes enceintes, les salariés exposés à l’amiante, aux rayonnement ionisants, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2, et les travailleurs handicapés (C. trav., art. R. 4624-18).

De plus auparavant des examens périodiques pouvaient être pratiqués et maintenant la surveillance doit comprendre au moins un ou des examens périodiques selon une périodicité n’excédant pas 24 mois (C. trav., art. R. 4624-19).

Examens de préreprise et de reprise au travail

Les personnes pouvant solliciter une visite de préreprise et de reprise restent inchangées. En revanche, les effets de celle-ci sont précisés. Ainsi, le médecin du travail ne se contente plus de faciliter la recherche de mesures nécessaires mais il peut recommander des aménagements, adaptations de poste, voire des reclassements, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation du salarié. (C. trav., art. R. 4624-21).

L’objet de la visite de reprise est pareillement précisé, le médecin du travail préconise l’adaptation ou l’aménagement de poste ou le reclassement du salarié et examine les propositions qui en seront faites par l’employeur (C. trav., art. R. 4624-23).

Désormais, la visite de préreprise est effectuée en cas d’arrêt de travail de plus de 3 mois (C. trav., art. R. 4624-20) et la visite de reprise a lieu après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel (C. trav., art. R. 4624-22).

Le délai d’information du médecin du travail pour les accidents du travail passe d’un arrêt de travail inférieur à 8 jours à un arrêt inférieur à 30 jours.

Pour le reste des dispositions concernant les examens médicaux, les modifications sont mineures.

Auteur : par Mathilde Caron Maître de conférences en droit privé, Université Lille-Nord-de-France, USTL, CRD & P Les cahiers Lamy du CE, N° 116

 

Alerte enlèvements : 3 682 boîtes aux lettres n’ont plus donné de nouvelles.

Disparues.

Des émules postaux des ravisseurs de nains de jardin ?

Des collectionneurs de boîtes jaunes en fonte ?

Que nenni, c’est là l’œuvre de La Poste elle-même.

Des chiffres fournis par personne d’autre qu’elle-même le confirment. Il faut les chercher au fin fond d’un document intitulé « Résultats de la qualité du service universel postal 2011 », et destiné à l’ARCEP (Autorité de régulation des communications électroniques et des postes).

La Poste y recense 148 292 boîtes aux lettres en 2010 contre 144 610 en 2011. Et emballe le tout dans de jolies formules en parlant d’une « évolution de l’implantation des boîtes aux lettres », afin qu’elles soient « mieux positionnées pour être plus visibles et plus accessibles pour les clients ».

Ces disparitions n’ont guère été appréciées des élus ruraux, dont beaucoup ont bataillé ferme, parfois en vain, pour garder ne serait-ce qu’une « agence postale ». La dernière avant le désert.

PRESSE - COMMUNICATION - MERCREDI 16 MAI 2012

 

L’employeur a l’obligation d’adapter le travail à l’homme en application notamment de l’article L. 4121-2 du code du travail.

Le temps de travail de nuit, ou la durée du travail au-delà de 9 heures de jour et 10 heures de nuit (en 12 heures par exemple), présente certains risques que l’employeur ne peut ignorer.

Par exemple il est constaté une augmentation de 19% à 22% des Troubles Musculo-Squelettiques pour les infirmiers travaillant 12 h par rapport à ceux qui travaillent en 8 heures.

Concernant les femmes enceintes, la pénibilité porte le risque d’accouchement prématuré de 6% à 21%, les risques d’hospitalisation de 16% à 35% et le nombre de jours d’arrêts maladie supplémentaires de 37 à 50 jours. (1)

C’est pourquoi il faut mener des actions de réduction de la pénibilité physique pour les femmes enceintes.

Le droit applicable

Le médecin du travail peut demander, s’il le juge utile, des examens supplémentaires ou une mutation de poste. C’est ainsi que l’Article L. 4152-1 du code du travail «  interdit d’employer les femmes enceintes à certaines catégories de travaux qui, en raison de leur état, présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité.  »

En application de l’Article L. 4612-2 « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède aussi à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. »

La surveillance

Les femmes enceintes ainsi que les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement bénéficient d’une surveillance médicale renforcée. (Article R4152-1) Indépendamment des dispositions relatives à l’allaitement, les femmes enceintes ou allaitant doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées. (Article R4152-2)

Les aménagements du temps de travail

Par une circulaire n°96-152 du 29 février 1996, (et conformément à l’article 9 de la directive n°92/85/C.E.E. du 19 octobre 1992 visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes), les femmes enceintes bénéficient :

* d’une autorisation d’absence de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement ;

* d’une autorisation d’aménagements des horaires de travail , que le directeur peut accorder, compte tenu des nécessités de service et sur avis du médecin du travail, à tout agent féminin qui le demande. Ces facilités dans la répartition des horaires de travail sont accordées à partir du 3ème mois de grossesse dans la limite maximale d’une heure par jour.

Ainsi, pour les femmes enceintes, cette durée maximale du temps de travail est à 9h la nuit et à 8 heures le jour et, toute durée au délà de ces limites est à proscrire.

Les Directeurs d’hôpital et autres DRH doivent comprendre qu’il est préférable de protéger un agent présent au travail que de le laisser malade chez lui.

Les négociations entre le CHSCT, le médecin du travail et la direction de l’hôpital ne doivent pas perdre cet objectif.

DG

(1) Dr Estryn-Béhar – « Ergonomie hospitalière » – éditions octares-seconde éditions-2011 – p103 à 105

PRESSE - COMMUNICATION - MERCREDI 2 MAI 2012

 

Encore une page d’une nouvelle bataille contre le Repos Dominical qui s’écrit…

le Ministre du Travail menace les salariés du Bricolage et l’ensemble des salariés des TPE des secteurs concurrencés avec un décret dérogeant aux droits des salariés de se reposer en famille, avec leurs amis et autres occupations privées le dimanche.

C’est pour cela que nous lançons une pétition que nous remettrons au Ministre du Travail.

A nos stylos et fédérons pour la défense de nos droits !

« Nous sommes opposés à tout projet de travail du dimanche, jour que nous réservons à nos familles, amis… à notre vie personnelle. Par cette pétition, nous demandons au Ministre du Travail, Xavier BERTRAND, d’abandonner son projet de décret qui remet en cause notre Repos Dominical. »

 

À renvoyer à Fédération des Employés et Cadres FO Section COMMERCE 28, rue des petits hôtels 75010 Paris

Téléphone : 01 48 01 91 32 – Télécopie : 01 48 01 91 98 Messagerie : commerce@fecfo.fr – le blog : http://fecfocommerce.unblog.fr

PÉTITION FORMAT PDF : 2012-03-20 Pétition contre le travail du dimanche

Par un arrêt de la Cour de cassation en date du 21 mars 2012 (Cass. soc., 21 mars 2012, n°10-12.068, FS-P+B), la chambre sociale rappelle l’objet du délai d’un mois prévu par le Code du travail à l’article L. 1226-4.

Cet article prévoit que « lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail […] ».

En l’espèce, un salarié d’une société de logistique portuaire et de trans-port maritime, embauché d’abord en qualité de directeur d’exploitation puis de directeur manutention façade Atlantique, est déclaré, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie et des deux visites médicales de reprise, « inapte à tout poste de l’entreprise, apte à un poste de responsabilité de type sédentaire ou avec peu de déplacements dans une autre entreprise ».

Le salarié refuse deux propositions de reclassement, qu’il juge non conformes aux préconisations du médecin du travail et diminuant de façon injustifiée sa position hiérarchique dans la société. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud’homale.

Selon le salarié, sa prise d’acte se justifiait en raison du fait que l’employeur n’aurait pas respecté ses obligations en matière de reclassement en ne lui proposant pas un emploi conforme aux prescriptions formulées par le médecin du travail dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude.

En l’espèce, le salarié avait été déclaré inapte le 15 mars 2007. Le 10 avril 2007, une première offre de reclassement lui avait été soumise. Ce dernier la refuse le 25 avril 2007 et se voit proposer la même offre dans une autre entreprise du groupe le 29 mai 2007.

La cour d’appel a estimé que « eu égard à l’importance des fonctions exercées par le salarié et à sa qualification, les recherches de reclassement entraînaient nécessairement un délai qui ne pouvait être considéré en l’espèce comme excessif ». Ainsi, elle considère que la prise d’acte du salarié doit produire les effets d’une démission.

C’est sans hésitation que la chambre sociale de la Cour de cassation confirma la solution rendue par les juges du fond. L’attendu de principe est très clair : « L’employeur demeure, même à l’issue du délai d’un mois prévu par l’article L. 1226-4 du Code du travail, tenu de respecter son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. »

Cette solution va de soi, elle ne fait qu’appliquer, stricto sensu, la lettre du Code du travail dont l’article L. 1226-4 n’a pour objet que la seule définition des modalités de reprise du paiement des salaires.

En effet, l’article L. 1226-4 du Code du travail n’a pas pour objet de fixer un délai maximum de reclassement, mais seulement de préserver les intérêts économiques du salarié inapte en prévoyant l’obligation pour l’employeur de reprendre le versement des salaires au bout d’un mois de recherches de reclassement, à compter du constat définitif de l’inaptitude.

Ainsi, si dans ce délai l’employeur n’a pas présenté d’offres de reclassement au salarié, il ne manque pas pour autant à son obligation de reclassement. Il reprendra le paiement du salaire et pourra poursuivre ses recherches autant que nécessaire.

Dans l’absolu, l’employeur sait qu’il a tout intérêt à rechercher activement des offres de reclassement s’il ne veut pas rémunérer plus longtemps un salarié qui, en raison de son inaptitude, ne réalise plus aucune prestation de travail… MALADIE - INAPTITUDE : CHRONIQUE JURIDIQUE DU DIMANCHE 8 AVRIL 2012

 

Selon un communiqué de la Fédération Hospitalière de France 10.000 emplois ont été supprimé dans les hôpitaux Français en 2009 et ce chiffre devrait être dépassé en 2010 !

C’est donc, selon cette fédération, plus de 20 000 suppressions d’emplois dans les hôpitaux en deux ans !

« Bientôt nous serons contraints de nous demander qui soigner : le malade ou notre comptabilité ? »

Selon les chiffres de l’OCDE, la France figure en queue de peloton pour ses effectifs infirmiers par lit de soins aigus : 59 pour 100 lits, quand on en compte 77 en Allemagne, 140 en Italie, 162 aux Etats-Unis… et 310 au Royaume Uni. »

Ils ont supprimé des lits !

Un médecin témoigne : « Comme prévu, le médecin régulateur (du centre 15) a d’autres chats à fouetter que de me trouver une hypothétique place, et c’est donc seul que je passe de deux heures quarante cinq minutes montre en main, entrecoupées de visites…pour finalement, après une quinzaine d’appels, arracher un accord ferme pour un transfert dans un CHU parisien, à 90 kilomètres d’ici. » (1)

« A l’heure actuelle selon les chiffres officiels de l’OCDE on ne dispose en France que de 3,6 lits de soins aigu pour 1000 habitants, soit moitié moins qu’en Allemagne et plus de deux fois moins qu’au Japon »

Mais pas les malades !

La semaine dernière, une aide-soignante me confiait les exploits de son service qui s’occupe de personnes âgées.

Il avait réalisé une économie de 7.000 euros de couches sur l’année ! La recette ? « ’’On nous demande de ne changer ces protections que lorsque le témoin d’humidité est saturé. » Mais, poursuit-elle « les économies d’hygiène se transforment très vite en dépenses de soins pour traiter les rougeurs et les infections que tu peux imaginer. »

La tarification à l’activité, (T2A), la nouvelle gouvernance de l’hôpital, la Loi HPST de 2009 forment la trilogie de la désintégration programmée d’une santé publique, dans laquelle le malade sera traité dans des unités de production de soins, délivrés par des infirmières industrielles, dont le sourire pourra souvent prendre l’aspect d’une seringue.

On ne peut à la fois courir après les recettes et diminuer les moyens pour réaliser le travail. Le management sans ménagement devient la règle dans un trop grand nombre d’hôpitaux.

Oui la politique imposée aux établissements hospitaliers est directement responsable de la dégradation insoutenable des conditions de travail et de la qualité des soins.

Nombreux sont les établissements qui sont passés en mode dégradé pour ne plus être capable d’assurer la moindre qualité. Le mode dégradé c’est l’acceptation de ne plus pouvoir garantir la qualité des soins mais d’assurer la seule sécurité. »

Oui nous trouvons cette situation insupportable, non seulement parce qu’elle porte au cœur de nos métiers, qu’elle dégrade les soins, mais aussi parce qu’elle entraine des professionnels dans un cadre maléfique qui n’est acceptable pour personne.

DG

(1) Hakim Bécheur : « Colère blanche à l’hôpital » Editions Michalon – 2012

 

À partir de 2013 et d’ici à 2020, les 35 millions de compteurs électriques installés chez les abonnés auront été remplacés par un nouveau modèle, de couleur anisée flashy, baptisé Linky

.

Présenté en grande pompe, en septembre dernier, par le ministre de l’Énergie, Linky est ce qu’on appelle communément un compteur communicant ou évolué, voire intelligent puisqu’il permet de transmettre en temps réel la consommation d’un foyer aux fournisseurs d’électricité.

Chez ces derniers, on se frotte déjà les mains puisque l’actuel relevé des compteurs sera supprimé, ce qui représente la bagatelle de 35 millions de kilomètres par an pour ERDF, ainsi qu’un nombre important d’emplois qui vont avec.

De plus, la connaissance affinée de la consommation leur permettra de proposer à l’usager toute une gamme tarifaire qui l’aidera à se sentir enfin client.

LES BONS COMPTEURS FONT LES BONS AMIS

Mais Linky n’a pas que des amis. À la suite d’un intense lobbying des fournisseurs, le gouvernement a décidé que Linky sera plus semi-intelligent que réellement intelligent.

En clair, si les données de consommation du foyer seront bien transmises à l’opérateur, elles ne seront en revanche pas portées à la connaissance de l’abonné, malgré les demandes de nombreuses associations de consommateurs et du médiateur de l’énergie*.

Dommage, puisqu’on estime que l’information apportée « en direct » sur le lieu de vie permet de mieux surveiller sa consommation –notamment les gaspillages– et de la réduire de 10%.

Par-dessus le marché, Linky est cher. Entre le boîtier, sa pose et le système de transmission des données, le coût total avoisinera les 120 euros par abonné.

Échéances électorales obligent, le gouvernement a annoncé qu’il sera gratuit pour le consommateur, car pris en charge par ERDF.

Mais étant donné le montant total de l’opération (4,2 milliards d’euros pour 35 millions d’abonnés), le risque est grand de voir l’opérateur répercuter le coût de ce changement sur les futures factures des consommateurs.

Comme le dit, avec un sens avéré de la formule, le délégué général du médiateur de l’énergie, « dans l’électricité comme ailleurs, la gratuité n’existe pas ».

PRESSE - COMMUNICATION - JEUDI 5 AVRIL 2012

Article paru dans FO Hebdo n°3025