Le secrétaire général de FO, Jean Claude Mailly, a réaffirmé mardi sur Radio Classique son indépendance politique en s’abstenant de toute consigne de vote aux prochaines élections.

"Nous sommes indépendants. (...). Un syndicat n’a pas à donner de consigne de vote. Les électeurs sont assez grands pour savoir ce qu’ils ont à faire, ils n’ont pas besoin de directeur de conscience" a-t-il insisté.

La CGT, qui a appelé ses adhérents à refuser un deuxième mandat à Nicolas Sarkozy "a fait un choix", a souligné le leader de FO.

"Quand vous donnez une consigne de vote en disant il ne faut pas voter pour un tel, vous rentrez dans une campagne électorale de caractère politique", a-t-il ajouté. "Ca ne justifie pas pour autant les déclarations de Sarkozy. On n’a rien à gagner à pratiquer l’anathème dans ce genre de situation", a ajouté Jean Claude Mailly.

Lundi encore, le président candidat a demandé que les syndicats ne se mêlent pas de la campagne électorale et se cantonnent dans leur rôle de défense des salariés.

"Le syndicat ne doit pas être muet sur ses positions et ses revendications", a insisté Jean Claude Mailly qui a précisé n’avoir rencontré les candidats à l’élection présidentielle, François Hollande et Jean-Luc Mélenchon, qu’à leur demande.

photo : Kenzo Tribouillard, AFP

Même lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, sans autre précision, l’employeur a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement en s’interrogeant sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail du salarié inapte.

À défaut, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, un salarié saisit la juridiction prud’homale qui déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

La cour d’appel lui reproche de n’avoir mené aucune réflexion sur la pénibilité des postes de reclassement proposés et leur adaptation à l’état de santé du salarié.

À l’appui de son pourvoi, l’employeur fait valoir qu’il avait interrogé le médecin du travail pour connaître son avis sur les postes disponibles, mais que celui-ci s’était borné à répondre que les capacités restantes de l’intéressé ne lui permettaient pas de proposer le moindre poste dans l’entreprise ou dans le groupe, ni le moindre aménagement.

Faute de pouvoir obtenir les informations médicales nécessaires, l’employeur n’avait pu organiser un aménagement de l’un de ces postes, ou du temps de travail du salarié.

Mais la Cour Suprême rejette cet argument.

Après avoir rappelé l’obligation de reclassement de l’employeur énoncée à l’article L. 1226-2 du Code du travail, les Hauts Magistrats constatent qu’en l’espèce, l’employeur qui a transmis au salarié « sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à son état de santé, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupe, ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié », pour en déduire «  l’absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement ».

L’article L. 1226-2 du Code du travail prévoit notamment que la proposition de reclassement doit prendre « en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ».

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du médecin du travail se bornant à déclarer le salarié inapte à tous postes dans l’entreprise, sans autre précision, comme c’est souvent le cas, l’employeur l’avait de nouveau interrogé par télécopie et s’était vu confirmer une contre-indication formelle de reprise du travail. Mais si l’employeur ne peut pas se contenter d’attendre les propositions du médecin du travail et s’appuyer sur la carence de ce dernier pour justifier son inaction (Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-44.104), il ne peut pas non plus se contenter d’une réponse mentionnant que toute proposition de postes ou d’aménagement de postes est inutile étant donné l’état de santé du salarié.

L’employeur est tenu de démontrer qu’il a « réfléchi » et, qu’il s’est « interrogé » sur une possible adaptation de l’un des postes proposés à l’ensemble des salariés ou sur un aménagement du temps de travail du salarié.

Devant une telle exigence de la part des magistrats, on ne peut que conseiller à l’employeur qui transmet une fiche de poste au salarié inapte « d’individualiser » cette proposition afin de démontrer qu’elle a été précédée d’une telle réflexion.

Texte de l’arrêt (extraits)

Mais attendu, d’abord, que l’avis d’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ;

Attendu, ensuite, qu’après avoir relevé que l’employeur qui avait transmis à M. X..., sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à son état de santé, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupe, ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié, la cour d’appel, a, sans être tenue d’effectuer des recherches que ses énonciations rendaient inopérantes, constaté l’absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

Cass. soc., 1er févr. 2012, pourvoi no 10-23.500, arrêt no 395 F-D

Auteur : Nathalie Gardair-Rérolle Avocat à la Cour

Jurisprudence Sociale Lamy, N° 318

Un décret du 30 janvier 2012 (n°2012-135) relatif à l’organisation de la médecine du travail modifie les règles applicables aux visites et avis de la médecine du travail.

À partir du 1er juillet 2012, les entreprises devront prendre en compte plusieurs changements concernant la surveillance médicale des salariés.

Quelles sont les nouvelles dispositions à connaître ?

Visite médicale d’embauche

Le principe reste inchangé et est complété par un article qui précise que son objectif est également d’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Le décret stipule qu’il n’y aura pas nécessité d’un nouvel examen médical d’embauche si aucune inaptitude n’a été reconnue lors d’un examen antérieur, s’il a eu lieu dans les 24 mois précédents.

Cette disposition vaut en cas de réembauche dans la même entreprise. S’il s’agit d’une entreprise différente, cette période est ramenée à 12 mois.

Visite médicale périodique

Elle est maintenue à 24 mois mais pourra être allongée si le salarié a bénéficié d’un entretien infirmier et d’actions pluridisciplinaires prenant en compte des recommandations « de bonnes pratiques existantes ». Tout salarié pourra bénéficier, comme auparavant, d’un examen médical à sa demande ou à la demande de l’employeur.

Arrêt de travail

Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail inférieur à 30 jours alors que, jusqu’à présent, il ne l’était que pour ceux de moins de 8 jours.

La visite de pré-reprise

Auparavant elle était facultative.

Aujourd’hui : Une visite de pré-reprise est instituée pour les salariés dont l’arrêt de travail excède les 3 mois. Elle est organisée à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin-conseil.

Cette visite de reprise reste obligatoire après un congé maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit leur durée.

Les visites de reprise

Dans le cas d’un accident de travail, la visite de reprise ne devient plus obligatoire qu’à partir de 30 jours d’absence au lieu des 8 jours actuels.

Ce délai remplace également les 21 jours qui étaient en vigueur pour les absences de maladie ou d’accident non professionnel.

Il n’y a plus de visite de reprise obligatoire pour cause d’absences répétées.

Les déclarations d’inaptitude

Le principe de deux visites espacées de 15 jours est maintenu. Néanmoins, en cas de péril imminent pour la santé ou la sécurité du salarié ou de tiers, le médecin peut prononcer l’inaptitude en une seule visite.

A cela s’ajoute une nouvelle règle l’inaptitude pourra désormais être constatée à l’issue d’une seule et unique visite de reprise lorsqu’un examen de pré-reprise aura eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

Informations TPE confédération

L’assurance-maladie a ouvert, le 9 mars dernier, des négociations conventionnelles avec les chirurgiens dentistes et les complémentaires de santé (mutuelles, institutions de prévoyance et assureurs).

Plusieurs points sont à l’ordre du jour, dont la répartition des chirurgiens dentistes sur le territoire (ils sont un peu plus de 36.000 en France, mais très inégalement présents selon les régions) ou l’épineuse question des tarifs pratiqués.

Pour de nombreux assurés sociaux, le prix des prothèses (bridges, couronnes et autres implants) atteint de tels sommets qu’il se traduit par un report ou un renoncement aux soins.

L’ampleur du phénomène est telle que de nombreuses alternatives se développent en dehors du système de soins « officiel » : recours aux écoles dentaires, apparition de cabinets dentaires low cost, opérations effectuées à l’étranger ou attendre jusqu’à ce que l’hôpital intervienne.

En effet, la Sécurité sociale ne rembourse à 70% que les soins de base et les soins chirurgicaux tels que les caries ou les extractions, mais peu les couronnes, ou pas les implants, ce qui relève de l’orthodontie.

Or, depuis 1986, les tarifs des prothèses sont « libres », c’est-à-dire fixés sans limites par le dentiste, qui y voit un moyen de compenser la faiblesse des tarifs conventionnés. Ainsi, avec 21 euros, le tarif de la consultation d’un dentiste est inférieur à celui d’un médecin généraliste, qui se monte à 23 euros.

Austérité oblige, la direction de l’assurance-maladie a déjà indiqué qu’elle n’avait pas les moyens de revaloriser ces tarifs opposables et a invité les complémentaires à mettre la main au portefeuille à sa place.

Enfin, de nombreux observateurs remarquent que le temps laissé à cette négociation est extrêmement court –la dernière séance est prévue le 3 avril–, ce qui n’augure rien de bon quant à ce qu’il est permis d’en attendre.

PRESSE - COMMUNICATION - MARDI 20 MARS 2012

Article paru dans FO Hebdo n°3023

Le dispositif des franchises médicales ne s’est pas fait sans quelques difficultés de gestion qu’il faut désormais rattraper...

Plusieurs millions d’euros à récupérer auprès de ses assurés. C’est la tâche délicate qui attend l’assurance maladie, comme l’a indiqué à 20 Minutes une porte-parole, confirmant une information du Canard enchaîné. Mais les sommes en jeu et le nombre de personnes concernées ne sont pas encore connues.

« Il n’y a pas une ardoise de 314 millions d’euros », comme l’affirme l’hebdomadaire, a tempéré la porte-parole de l’Assurance maladie (AM). Cette somme, selon elle, correspond au total des sommes à recouvrer en date du 31 décembre 2011.

Parmi lesquelles des créances anciennes, et les recouvrements en cours, soit « une photographie à un instant T, dont 85% est habituellement recouvré dans l’année. » Des sommes qui concernent les règlements en tiers payant (c’est-à-dire sans avance des frais).

« Dans les mois qui viennent »

Depuis 2005, en effet, les assurés sont soumis à une participation d’un euro lors de leur visite chez les médecins et des franchises médicales ont été mises en place au 1er janvier 2008 pour les médicaments.

Il s’agit de sommes qui ne sont plus remboursées sur des dépenses de santé. Mais quand les patients n’avancent pas les frais, les sommes sont payées en intégralité aux professionnels de santé puis déduites de remboursements ultérieurs aux patients.

Une gestion complexe et délicate, épinglée par la Cour des comptes. Pour régulariser la situation, l’AM a mis au point un logiciel appelé Gerecre (Gestion du recouvrement des créances), une application dont la mise en place serait freinée par le ministre de la Santé Xavier Bertrand, selon le Canard enchaîné. Une hypothèse réfutée par l’AM, qui promet que les recouvrements débuteront « dans les mois qui viennent ».

Arrangements

Si l’hebdomadaire avance des sommes réclamées aux assurés pouvant aller jusqu’à 800 euros, l’Assurance maladie estime qu’il est pour l’heure impossible de les chiffrer.

« Les créances seront très finement examinées », assure la porte-parole qui promet que l’AM tiendra compte des situataions particulières. « 110 millions ont été provisionnés pour faire face aux décès ou aux cas de créances anciennes prescrites. »

Pour les autres, attendez-vous à recevoir un courrier. Aucun calendrier n’est établi précisément et la procédure exacte n’est pas encore établie, mais l’AM promet que des étalements seront envisageables.

source Julien Ménielle 20minutes.fr

En février, les prix des produits de la grande consommation continuent d’augmenter et affichent une hausse de 4% sur an, tirés par l’alimentaire et notamment les viandes.

Dans la grande distribution,[les prix des produits de grande consommation ont augmenté de 4% sur un an en février, selon l’indice des prix de la grande distribution publié par l’Institut national de la statistique (Insee) publié ce mardi.

L’année précédente, ils avaient régressé de 0,4% par rapport à février 2010. La progression mensuelle n’est cependant que de 0,1% alors qu’elle était de 0,2% en janvier.

Si les prix sont stables dans les hypermarchés, ce sont les supermarchés qui tirent les prix avec une augmentation de 0,2% en février, comme en janvier.

Ainsi, sur un an, les prix des produits de grande consommation ont subi une hausse de 4% dans les supermarchés et de 3,8 % tout de même en hypermarchés.

L’alimentaire en hausse, la beauté en baisse

Toutefois l’évolution des prix n’a pas été uniforme. Les produits alimentaires ont particulièrement augmenté : s’ils ont eux aussi augmenté de 0,2 % en février, sur un an ils ont subi une hausse de 4,2%, alors qu’en février 2011, leur variation annuelle était de -0,2%.

Les prix des viandes sont les plus touchés par l’augmentation du mois de février (+0,4%), particulièrement ceux du porc. Une hausse qui s’explique d’une part par la fin d’une série de promotions, et d’autres part par des difficultés d’acheminement des produits en raison des températures très basses du mois de février, explique l’Insee.

Les prix des produits d’entretien et de l’hygiène, et beauté sont en revanche en baisse de 0,2% en février après être restés stables en janvier.

Sur un an, ils augmentent toutefois de 2,3%, alors qu’ils avaient diminué de 1,3% sur l’année précédente.

source latribune.fr

COMMUNIQUE DE PRESSE

Une première, à l’appel de plusieurs organisations au niveau européen et bien évidemment de FORCE OUVRIERE, le dimanche 4 mars 2012 sera la journée pour la défense du repos dominical.

À cette occasion, FO COMMERCE a édité une affiche et diffusera des tracts.

Elle invite les salariés à faire entendre leur opposition au travail par une lettre aux Députés disponible sur le site : http://fecfocommerce.unblog.fr.

Cette invitation est valable avant et après le 4 mars. La défense des droits c’est tous les jours de l’année.

Paris, le 24 février 2012

Le CDI ne doit pas nécessairement être écrit. Pourtant, pour des raisons de preuves, il l’est souvent, ce qui permet à l’employeur de préciser la rémunération, le lieu d’exécution de la mission, ou la durée du travail... et au salarié, de l’avaliser.

L’employeur a-t-il la possibilité de modifier le contrat sans demander l’accord du salarié ?

Si celui-ci refuse, que se passe-t-il ?

Réponses.

UNE DISTINCTION IMPORTANTE À FAIRE

Afin de mieux comprendre ce que l’employeur peut imposer ou pas au salarié, il faut distinguer la modification du contrat de travail du changement des conditions de travail. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail car elle touche à un élément qui est déterminant pour lui, soit par nature, soit parce qu’il l’a précisé au moment où il a conclu son contrat (Cass. soc., 19 mai 1998, no 96-41.573). En pratique, il s’agit de la rémunération, de la durée du travail, du lieu de travail (sous certaines conditions) et de la qualification professionnelle.

Le salarié ne peut en revanche pas refuser le changement des conditions de travail, sauf s’il est protégé, sous peine de commettre une faute (Cass. soc., 23 févr. 2005, no 04-45.463).

Le changement des conditions de travail relève en effet du pouvoir de direction de l’employeur. C’est le cas par exemple si l’employeur demande au salarié de travailler sur la pause déjeuner (Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.177), un changement de tâche qui correspond à sa qualification (Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.358), une nouvelle répartition de l’horaire au sein de sa journée, alors que sa durée de travail et sa rémunération restent identiques (Cass. soc., 20 févr. 2007, no 05-42.734), etc.

Toutefois, le salarié peut s’y opposer dans les cas de figure suivants :

* si la modification qui lui est proposée s’accompagne inévitablement de la modification d’un élément de son contrat de travail tel que par exemple la rémunération, bouleversant l’économie même de son contrat ; c’est par exemple le cas si la modification, sous prétexte d’un aménagement des tâches, se traduit par un véritable changement de fonctions accompagné d’une perte d’avantages matériels (Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-44.815) si la proposition de l’employeur révèle en fait un abus de pouvoir, une intention de nuire au salarié (Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-46.034) que ce dernier devra prouver, la bonne foi contractuelle étant présumée (Cass. soc., 23 févr. 2005, no 04-45.463).

SI LE SALARIÉ REFUSE UNE MODIFICATION DE SON CONTRAT, QUE SE PASSE-T-IL ?

L’employeur ne pouvant pas imposer une modification du contrat de travail au salarié, s’il refuse, cela ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 28 janv. 2005, no 03-40.639).

L’employeur doit alors :

* soit le rétablir dans son emploi et abandonner la modifi cation ; * soit tirer les conséquences du refus en engageant une procédure de licenciement (Cass. soc., 5 mai 2009, no 07-45.031).

Si le salarié refuse, l’employeur devra alors justifier le licenciement par un motif personnel ou économique qui ne soit pas basé sur ce refus. Ainsi, il doit le fonder sur le motif qui l’a poussé à proposer la modification du contrat de travail.

Par exemple, en cas de refus du salarié d’une modification de son contrat à titre disciplinaire (rétrogradation, mutation), l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction à la place de celle-ci (Cass. soc., 16 juin 1998, no 95-45.033) ou envisager un licenciement disciplinaire. Dans ce cas, il doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable fondé sur la faute qui est à l’origine de la modification disciplinaire.

De même, l’employeur peut proposer une modification du contrat de travail pour un motif économique. Il doit alors respecter une procédure stricte : en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, lequel a alors un mois pour répondre, pas moins (Cass. soc., 10 déc. 2003, no 01-44.745).

S’il ne dit rien dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée (C. trav., art. L. 1222-6).

S’il refuse, soit l’employeur renonce à la modification du contrat, soit il engage une procédure de licenciement pour motif économique en précisant la nature de ce dernier (C. trav., art. L. 1233-3).

Si l’employeur impose une modification de son contrat au salarié, celui-ci a alors deux options : prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 5 mars 1997, no 95-42.365) ou en demander la résiliation judiciaire (Cass. soc., 22 mars 2006, no 04-43.933).

Le juge estimera alors que la rupture de son contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si, par exemple, un employeur a imposé à un salarié un changement d’affectation qui lui fait perdre ses fonctions de chef de service, il y a modification de son contrat sans son accord de sorte que la prise d’acte du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25 mai 2011, no 10-17.631).

AVENANT OU PAS ?

S’il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’employeur doit recueillir l’accord express du salarié. L’acceptation d’une telle modification ne peut pas résulter de la seule poursuite, par le salarié, de son travail aux nouvelles conditions (Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.560). Pour une question de preuve, et en pratique, un avenant est rédigé.

S’il s’agit d’un changement des conditions de travail, il n’y a aucune obligation de faire un avenant au contrat car ce dernier reste inchangé.

DURÉE DU TRAVAIL

Mon employeur modifie ma durée du travail

Par exemple, le contrat de travail d’un salarié prévoit que sa durée de travail est de 39 heures et son employeur souhaite la modifier. Il ne peut pas le lui imposer car la durée du travail « telle que mentionnée au contrat constitue en principe un élément du contrat de travail que l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié » (Cass. soc., 20 oct. 1998, no 96-40.614).

Mon employeur m’impose un changement d’horaire

Principe : je ne peux pas refuser

Le changement d’horaire est en général un simple changement des conditions de travail, qui, en tant que tel, ne requiert par l’accord du salarié (Cass. soc., 22 févr. 2000, no 97-44.339). En d’autres termes, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

Exception no 1 : respect de la vie personnelle, famille ou du droit au repos Mais la Cour de cassation est venue préciser que le salarié peut le refuser en prouvant que ce changement d’horaire porte une atteinte excessive « à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos » (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-14.702)

Dans cette affaire, l’employeur a substitué les horaires du lundi au vendredi (horaires de travail majoritairement du matin avec coupure à midi et horaire limité à 2 heures en milieu d’après-midi) à un horaire exclusivement l’après-midi jusqu’à 21 heures, sans interruption et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi à 17 h 30, se terminant à 20 heures !

Le salarié avait donc le droit de refuser ce changement.

Exception no 2 : ce changement entraîne une modification du contrat Si les horaires sont contractualisés ou considérés comme déterminant par les parties, l’employeur ne peut pas imposer ce changement au salarié (Cass. soc., 29 avr. 2009, no 08-40.175). Ainsi, si la nouvelle répartition des horaires sur la semaine a pour effet de faire travailler le salarié le dimanche, alors qu’il travaillait jusque-là du lundi au vendredi, cela modifie son contrat puisque cela le prive du repos dominical : il est alors en droit de le refuser (Cass. soc., 2 mars 2011, no 09-43.223).

De même, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Par exemple, un employeur ne peut pas imposer à un salarié, qui travaillait en continu de 8 heures à 15 heures, un horaire discontinu de 11 heures à 14 heures, puis 16 heures à 20 heures (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-30.033) . Il ne peut pas non plus lui imposer de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit (Cass. soc., 18 juin 2002, no 00-44.134), ou inversement (Cass. soc., 9 avr. 2002, no 00-42.780), même si ce changement est ponctuel (Cass. soc., 10 mai 2007, no 05-45.690). Il faut l’accord de l’intéressé.

LIEU DE TRAVAIL

Mon employeur m’impose de changer de lieu de travail

1re hypothèse : j’ai une clause de mobilité

La clause de mobilité est celle par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l’entreprise déciderait de le muter.

Si cette clause existe, l’employeur peut imposer ce changement de lieu de travail. Si le salarié refuse, il manque à ses obligations contractuelles mais pour autant il ne peut pas être licencié pour faute grave (Cass. soc., 5 mai 2010, no 08-44.593).

À NOTER Pour que l’employeur puisse imposer un tel changement, il faut que la clause de mobilité soit licite. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir (Cass. soc., 13 janv. 2009, no 06-45.562).

À ce principe, il existe des exceptions. D’abord, il faut vérifier que la décision de mettre en œuvre cette clause de mobilité est dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise et que l’employeur ne l’utilise pas pour gérer l’incompétence ou les fautes éventuelles du salarié par exemple, sinon le refus du salarié sera légitime (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-43.019).

Ensuite, le salarié peut refuser si la mise en jeu de cette clause s’accompagne d’une modification de son contrat de travail : rémunération, qualification, changement important dans l’organisation du temps de travail (Cass. soc., 25 févr. 2004, no 01-47.104).

Enfin, le salarié peut s’y opposer si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à sa vie personnelle et familiale (par exemple, cela empêche une salarié d’élever ses enfants alors qu’elle est seule ; Cass. soc., 13 janv. 2009, no 06-45.562).

2nde hypothèse : je n’ai pas de clause de mobilité

En pratique, l’indication du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative. Ainsi, il n’y a pas modification du contrat lorsque l’employeur change le lieu de travail, dès lors que ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique.

L’employeur peut donc l’imposer.

Le secteur géographique est déterminé au cas par cas. Les juges s’appuient sur plusieurs critères dont principalement :

* celui de la distance séparant le site initial et le nouveau site ; par exemple, un déménagement des locaux à moins de 30 km de l’ancien lieu constitue un simple changement des conditions de travail ne nécessitant ni l’accord des salariés, ni la signature d’un avenant au contrat de travail (Cass. soc., 28 nov. 2007, no 06-45.130).

En revanche, le changement de lieu implique une modification du contrat lorsque le site est distant de 58 km (Cass. soc., 4 janv. 2000, no 97-45.647) ; * celui du réseau de transports en commun.

Le juge recherche si le nouveau lieu de travail est aussi bien desservi en terme de transports en commun et aussi facile d’accès, pour les salariés, que l’était le premier lieu de travail. Ainsi, constitue une modification du contrat la mutation qui a pour conséquence d’allonger le temps de trajet, au moyen de transport en commun, de 5 heures par jour en raison de l’absence de desserte suffisante, alors que la ville d’affectation ne se situait pas dans le même bassin d’emploi (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-40.285).

En revanche, si le nouveau lieu n’appartient pas au même secteur géographique, l’employeur est tenu de demander l’accord du salarié avant de modifier le lieu de travail.

Dans ce cas, le salarié peut refuser sans commettre de faute (Cass. soc., 3 mai 2006, no 04-41.880). De même, s’il est prévu dans le contrat de façon claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail à tel endroit, c’est un élément essentiel du contrat : l’employeur ne peut pas imposer sa modification au salarié (Cass. soc., 21 janv. 2004, no 02-12.712).

QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Mon employeur m’impose de nouvelles tâches

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les missions du salarié. Ainsi, la circonstance que la tâche donnée à l’intéressé soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail dès l’instant où elle correspond à sa qualification (Cass. soc., 18 mai 2005, no 03-43.565). Par exemple, il n’y a pas modification du contrat mais simple changement des conditions de travail :

* en cas de retrait de certaines tâches résultant d’une réorganisation de l’entreprise qui n’avait porté aucune atteinte aux responsabilités, aux attributions et à la rémunération du salarié (Cass. soc., 23 juin 2010, no 08-45.368)  ; * pour une vendeuse d’un grand magasin parisien à qui on demande d’encaisser les ventes qu’elle réalise, cette tâche relevant de la définition contractuelle de son poste et de sa qualification de vendeuse définie par la convention collective applicable (Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-45.266) ; * en cas de changement d’affectation d’un salarié qui a pour seul objet d’assurer la sécurité des clients, du personnel et des tiers (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, no 10-14.688 P + B + R + I).

Mon employeur m’impose un changement important de mes attributions et de mes responsabilités

Lorsque l’étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant son accord même si sa rémunération ou sa qualification n’est pas affectée (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-71.824).

L’employeur ne peut imposer un tel changement. C’est le cas si l’employeur réduit les responsabilités d’un directeur de gestion des risques et l’éloigne de la sphère dirigeante par une mise à l’écart des réunions stratégiques (Cass. soc., 2 mars 2011, no 09-40.547).

De même que s’il retire à un salarié des tâches importantes pour lui en donner des moindres, même si cela ne s’accompagne d’aucune baisse de salaire et de qualification : c’est une déclassification caractérisant une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 25 mai 2011, no 10-18.994). Idem en cas de retrait d’une délégation de signature puisque, de fait, le salarié aura des fonctions moins importantes (Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-19.001).

RÉMUNÉRATION

La rémunération de base est protégée

Le salaire, le mode de rémunération et son calcul, de même que sa structure tels que prévus au contrat du salarié constituent des éléments essentiels qui ne peuvent pas être modifi és, même de manière minime, sans l’accord du salarié (Cass. soc., 23 janv. 2008, no 06-45.257). Et ce quand bien même le nouveau mode de rémunération serait plus avantageux (Cass. soc., 28 janv. 1998, no 95-40.275 ; Cass. soc., 18 mai 2011, no 09-69.175 ; Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-11.765). En d’autres termes, que ce soit une baisse de rémunération ou une augmentation, l’employeur doit recueillir au préalable l’accord du salarié.

La rémunération variable, la clause d’objectifs

La clause de variation de salaire peut être couplée à une clause d’objectif de sorte que la détermination des objectifs conditionne la rémunération variable du salaire.

L’employeur peut-il la modifier de manière unilatérale ? Si le contrat prévoit que les objectifs sont révisables par l’employeur, le salarié n’a pas à donner son accord pour leur modification quelle que soit l’incidence de celle-ci sur son salaire (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-44.977). Si cela n’est pas prévu, il faudra que l’employeur recueille l’accord du salarié.

Suppression ou réduction d’un avantage

L’employeur ne peut pas modifier un avantage octroyé au salarié de manière unilatérale car il s’agit d’une modification de son contrat. Il lui faut donc son accord pour :

* lui supprimer un avantage en nature comme son logement de fonction (Cass. soc., 4 mai 1983, no 81-40.308) ou lui remplacer par une majoration de salaire (Cass. soc., 30 oct. 2000, no 98-44.786) ; * lui supprimer des pourboires (Cass. soc., 26 nov. 1996, no 93-44.811) ; * lui réduire une indemnité kilométrique contractuelle (Cass. soc., 3 mars 1993, no 89-41.504).

Modification d’une prime

Les primes ne sont pas traitées comme le salaire de base : elles n’ont pas le même régime selon leur source.

S’il s’agit d’une prime d’origine contractuelle, sa suppression ne peut pas être imposée au salarié.

S’il s’agit d’une prime résultant d’un usage, elle peut être remise en cause selon les règles de dénonciation de l’usage (information du CE et des salariés dans un délai raisonnable).

Il appartient aux juridictions du fond de qualifier, le cas échéant, les primes afin de mettre en évidence leur nature contractuelle ou d’usage (Cass. soc., 7 avr. 1998, no 95-42.992).

S’il s’agit d’une prime résultant d’une convention collective, elle ne peut pas être modifiée par l’employeur. Par exemple, une prime d’ancienneté de nature conventionnelle ne peut pas être intégrée, sans l’accord du salarié, dans sa rémunération contractuelle (Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-43.153).

À l’inverse, lorsque la rémunération relève exclusivement d’une convention collective et d’accords d’entreprise, la modification de ces textes conventionnels par la mise en place d’un nouvel accord s’impose aux salariés (Cass. soc., 27 juin 2000, no 99-41.135).

CAS PARTICULIER DES SALARIÉS PROTÉGÉS

Le principe est que l’employeur ne peut imposer à un salarié protégé ni une modification de son contrat de travail, ni même un simple changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 2 mai 2001, no 98-44.624).

Dans les deux hypothèses, il lui faut l’accord exprès du salarié protégé, celui-ci ne pouvant absolument pas résulter de la poursuite de son contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve (Cass. soc., 1er déc. 2010, no 09-42.078).

Si le salarié protégé refuse, l’employeur devra soit maintenir le contrat de travail en l’état, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure spéciale de licenciement et en demandant une autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail (Cass. soc., 21 nov. 2006, no 04-47.069). Mais, comme nous l’avons vu, en aucun cas son refus n’est assimilé à une faute : un membre élu du CE ne peut donc pas être mis à pied à la suite de son refus d’une modification de son contrat de travail ou d’un changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 6 avr. 1999, no 97-40.499).

Source Anne Duché Juriste en droit social Les cahiers Lamy du CE, N° 112

Un bilan de compétences, qu’est-ce que c’est ?

C’est un bilan sur soi qui sert à faire le point, à se connaître, à savoir optimiser ses compétences, organiser sa carrière… ou éventuellement changer de voie. Il peut être organisé par l’ANPE, par l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation), ou par un prestataire extérieur.

C’est votre employeur ou vous-même qui pouvez le demander.

Vous y avez droit que vous soyez employé dans le public ou dans le privé, en CDI, en CDD ou en intérim (sous réserve d’un minimum d’ancienneté), et bien sûr si vous êtes demandeur d’emploi.

Quand faut-il faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences peut se faire si :

 vous n’êtes pas bien dans votre poste, que vous voulez faire autre chose et savoir comment vous y prendre ;

 vous voulez évoluer ;

 vous voulez changer d’entreprise.

Il y a donc plusieurs moments propices pour effectuer cette démarche : d’abord, si vous en avez vraiment assez de votre travail actuel. Mais aussi, en début de carrière - si vous avez la sensation de vous être trompé de voie - ou au milieu de votre vie professionnelle, pour savoir si vous pouvez prétendre à un autre poste, à une promotion, etc. Souvent, les gens se sous-estiment.

Ils pourraient prétendre à autre chose que ce qu’ils font, mais ils n’osent pas parce qu’ils ne sont pas sûrs de leurs compétences. Le bilan, ça dynamise.

Comment est-ce que ça se passe ?

Il peut s’agir de tests écrits, d’entretiens collectifs ou individuels… le tout avec un consultant. Il n’y a rien de mieux que plusieurs entretiens individuels, qui donnent l’occasion de parler à bâtons rompus.

De temps en temps, les gens dévoilent des passions… mais ils n’avaient jamais songé, auparavant, à travailler dans un domaine qui soit en rapport avec celles-ci. Enfin, vient le moment des résultats. Il n’y a que vous qui y avez accès, et qui pouvez décider ce que vous voulez en faire.

Si vous savez que vous valez mieux que ce que vous avez actuellement, cela peut être intéressant de montrer ce bilan à votre (futur) employeur, en expliquant calmement en expliquant que vous voudriez progresser, sans le braquer.

source LEJOURNALDUNET Février 2012