Une visite médicale obligatoire peut avoir lieu lors de la reprise du travail

Quand la visite médicale de reprise est-elle obligatoire ?

Le Code du travail définit plusieurs cas dans lesquels la visite de reprise avec le médecin du travail est obligatoire :

 Après un congé de maternité

 Après une absence pour maladie professionnelle

 Après une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail

 Après une absence d’au moins 21 jours pour maladie ou accident non professionnel

 Après des absences répétées pour raisons de santé

Cette visite médicale se déroule au moment de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui la suivent.

Elle ne peut pas avoir lieu quand le salarié est en arrêt.

L’avis du médecin du travail

A la fin de la visite de reprise, le médecin évalue l’aptitude du salarié à reprendre le travail. A ce titre, il peut délivrer

 un avis d’aptitude : le salarié peut reprendre le travail

 un avis d’aptitude avec réserve : certaines conditions sont requises, par exemple un mi-temps thérapeutique, des adaptations du poste de travail…

 un avis d’inaptitude : le médecin doit pour cela procéder à une étude du poste de travail ainsi qu’à deux examens médicaux espacés d’au moins deux semaines. Dans ce cas, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans l’entreprise.

Les conséquences de l’absence de visite médicale de reprise

Dans les cas définis par la loi, la visite de reprise est obligatoire. Si elle n’est pas organisée ou si la convocation est irrégulière, le salarié n’est pas tenu de se présenté au travail le jour de la reprise.

A l’inverse, lorsque le salarié refuse de passer la visite de reprise, il commet une faute grave pouvant mener au licenciement.

La convocation à la visite médicale de reprise

C’est à l’employeur, et non au médecin du travail, de convoquer le salarié à la visite médicale de reprise du travail.

L’employeur doit prendre contact avec le service de santé au travail pour organiser cette visite de reprise et informer le salarié de cette visite.

Aucune forme n’est privilégiée pour cette convocation : la lettre recommandée n’est pas obligatoire. Lettre simple, remise en main propre, mail ou même convocation orale sont suffisants.

Source le Journaldunet Dernière mise à jour : février 2012 Fabien Renou

Seuls les salariés souffrant d’un handicap permanent résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail peuvent encore partir en retraite dès 60 ans.

Le nouveau dispositif de retraite anticipée pour « carrière pénible » permet de prétendre, dès 60 ans, quelle que soit la date de naissance du salarié, à une retraite de base calculée à taux plein et de bénéficier également de leurs retraites complémentaires, Arrco et Agirc pour les cadres, sans abattement, quelle que soit leur durée d’assurance.

Mais attention, s’ils n’ont pas la durée d’assurance requise pour prétendre à une retraite entière

(164 trimestres pour les personnes nées en 1952

165 trimestres pour celles nées en 1953 et 1954 et

166 trimestres pour celles nées en 1956), leur retraite de base sera réduite au prorata du nombre de trimestres manquants.

Par exemple, un assuré né en 1952 qui n’a que 160 trimestres au lieu des 164 requis ne touchera à 60 ans que 97,5 % (160/164) de la retraite qu’il aurait pu prétendre s’il avait attendu 61 ans pour faire liquider sa retraite avec les 164 trimestres.

Les salariés justifiant d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 20 % ont automatiquement le droit à ce dispositif dès lors qu’ils perçoivent une rente pour maladie professionnelle.

S’ils perçoivent une rente pour accident du travail, leur demande sera soumise à l’avis de médecin conseil de leur caisse de retraite qui devra notamment s’assurer que leurs lésions sont bien identiques à celles qui sont indemnisées au titre d’une maladie professionnelle.

Les salariés justifiant d’un taux d’incapacité permanente compris entre 10 % et 20 % ne peuvent bénéficier de ce dispositif que s’ils sont en mesure de prouver :

 qu’ils ont été exposés pendant au moins 17 ans à certains facteurs de risques professionnels (travail de nuit, travail en 3X 8, environnement physique agressif, contraintes physiques …) ;

 qu’il existe un lien direct de cause à effet entre cette exposition et leur handicap.

Leur demande sera alors soumise à l’avis d’une commission spécifique qui devra valider l’existence de ce lien de causalité.

Source : Capital.fr 22/02/2012 à 11:36 / Mis à jour le 22/02/2012 à 11:36 Nathalie Cheysson-Kaplan

Un décret du 30 janvier 2012 pris en application de la loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail précise les missions des services de santé au travail.

Ce décret prévoit notamment les missions du médecin du travail et définit les actions et moyens des différents membres de l’équipe pluridisciplinaire.

Il prévoit en outre les modalités du suivi individuel de l’état de santé du salarié.

* S’agissant des examens médicaux périodiques, il indique que l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant 24 mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles (C. trav., art. R. 4624-16).

Le texte prévoit également une visite de préreprise des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois.

Cette visite est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié (C. trav., art. R. 4624-20).

Le salarié bénéficie d’une visite de reprise après une absence pour cause de maladie professionnelle, sans condition de durée, et après une absence d’au moins trente jours suite à un accident du travail, ou un accident ou une maladie non professionnel (C. trav., art. R. 4624-22).

Actuellement pour un accident du travail la durée d’absence minimale est de huit jours et de vingt-et-un jours pour les accidents et maladies non professionnels.

Enfin, il fixe les conditions d’exercice de la fonction d’intervenant en prévention des risques professionnels externes aux services de santé au travail.

Les dispositions de ce décret entreront en vigueur au 1er juillet 2012.

Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail
 

Dix grands patrons français ont touché une rémunération représentant plus de 240 Smic annuel, soit 4,6 millions d’euros, en 2010 !

Total a réalisé un bénéfice net de plus de 12 milliards d’euros l’an dernier

, grâce aux cours élevés du pétrole qui ont compensé un léger recul de sa production et des difficultés persistantes dans le raffinage, lui permettant de signer son meilleur exercice depuis 2008.

Le bénéfice net part du groupe a augmenté de 16% à 12,276 milliards d’euros en 2011, et le bénéfice ajusté (hors effets de stocks et éléments exceptionnels) a progressé de 11% à 11,424 milliards d’euros, a détaillé le groupe pétrolier français dans un communiqué publié vendredi 10 février.

Près du record de 2008

Le chiffre d’affaires a progressé de 16% à 184,7 milliards d’euros. Cette envolée des résultats est liée aux cours très élevés du pétrole brut l’an dernier, le prix moyen du baril de Brent ayant grimpé de 40% à 111,3 milliards de dollars.

Cela a compensé un recul de 1% de la production d’hydrocarbures à 2,346 millions de barils équivalent pétrole par jour (Mbep/j), liée notamment au conflit en Libye.

Total s’est ainsi rapproché de ses résultats historiques de l’exercice 2008, lorsqu’il avait enregistré un bénéfice net de 13,9 milliards d’euros. Cette année-là, le groupe avait profité à la fois de prix de l’or noir très élevés (avec un sommet absolu à 147 dollars le baril) et d’activités de raffinage en pleine forme.

1,2 milliard d’impôts en France

Le PDG du groupe Christophe de Margerie a par ailleurs indiqué que Total allait payer 1,2 milliard d’euros d’impôts en France au titre de l’année 2011, dont 300 millions pour l’impôt sur les sociétés.

En 2011, le groupe pétrolier n’avait pas payé d’impôts sur les sociétés car ses activités françaises étaient déficitaires.

(source CHALLENGES Avec AFP)

Les prix de l’essence à la pompe ont atteint de nouveaux sommets historiques en France vendredi, selon des données publiées ce mardi par le ministère du Développement durable, ceux du gazole évoluant en revanche à la baisse.

Le prix du litre de super sans plomb 95 a grimpé à 1,5640 euro, tandis que celui du super sans plomb 98 (dont les ventes sont très inférieures au SP95) s’est élevé à 1,6022 euro, dépassant ainsi tous deux les niveaux records qu’ils avaient atteints en janvier, d’après les chiffres compilés par la Direction générale de l’énergie et du climat (DEGC).

Le gazole à la baisse

En revanche, le gazole reste orienté à la baisse, à 1,3960 euro le litre la semaine passée contre un pic à 1,4240 à la mi-janvier, et nettement en-dessous de son record du printemps 2008 (1,4541 euro).

Il s’agit de moyennes nationales calculées par la DGEC à partir de données fournies par les stations-services.

Tensions géopolitiques et affaiblissement de l’euro

Cette envolée est liée à deux phénomènes, des tensions géopolitiques (Iran, Nigéria…) qui maintiennent les cours du pétrole brut à des niveaux très élevés, et l’affaiblissement de l’euro par rapport au dollar, qui alourdit le coût de l’or noir importé en France, une fois son prix converti dans la monnaie unique.

Les ventes de gazole représentent environ 80 % de la consommation française de carburants automobiles, le super sans plomb 95 un peu moins de 15 % et le super sans plomb 98 environ 5 %.

Source O.F. du 07/02/2012

Patronat et syndicats ont fixé au 17 février la première séance de discussions sur les accords « compétitivité-emploi ». Pour FO, vu les risques qu’elle fait peser sur les salaires et la durée légale du travail, la négociation va être « très dure ».

Au lendemain de l’intervention télévisée du Chef de l’État le 30 janvier, le Premier ministre, François Fillon, a écrit aux interlocuteurs sociaux pour les presser d’engager une négociation interprofessionnelle sur les accords dits de « compétitivité-emploi ».

Le but de l’exécutif reste de créer un cadre juridique général dans lequel chaque entreprise pourrait moduler le temps de travail et les rémunérations de leurs salariés en fonction du niveau de l’activité. Et ce en échange d’un maintien des emplois à plus ou moins moyen terme. Les interlocuteurs sociaux ont deux mois pour trouver un terrain d’entente. À défaut, le gouvernement présenterait au Parlement un projet de loi sur le sujet.

Syndicats et le patronat ont depuis fixé au 17 février prochain une première séance de discussions. La négociation promet d’être « très dure », a d’ores et déjà prévenu le leader de FO, Jean-Claude Mailly, avant de pointer, le chantage à l’emploi et les risques sur le contrat de travail qu’elle fait peser.

Pour FO, les accords d’entreprise compétitivité-emploi reviendraient à faire sauter les verrous du contrat de travail qui fixe la durée légale du travail et garantit le niveau de rémunération de chaque salarié. En clair, si l’employeur veut aujourd’hui en modifier les termes, il doit s’assurer de l’accord individuel du salarié.

En cas de refus, le patron doit en assumer conséquences en enclenchant une procédure de licenciement. S’il y a plus de dix de salariés concernés, il est contraint de lancer un plan social après l’avoir justifié.

« L’objet du contrat de travail est de protéger le salarié des risques économiques imputables aux détenteurs du capital, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation. C’est un principe républicain fondamental du droit travail. Les salariés n’ont pas à supporter la responsabilité individuelle des aléas de l’activité de l’entreprise à travers leurs rémunérations ou leur durée de travail », rappelle Stéphane Lardy, secrétaire confédéral chargé à la confédération des questions d’Emploi.

« C’est un vieux rêve du patronat français que de pouvoir un jour transférer sur d’autres les risques du capital dont il a la charge exclusive. On est là dans l’idéologie pure et simple qui consiste à toujours vouloir socialiser les pertes et jamais les profits », explique-t-il.

C’est pourquoi, Stéphane Lardy ne peut voir « derrière les accords compétitivité-emploi, qu’une opération de dynamitage du code du travail promue avant tout par le MEDEF ». Deux mois ne suffiront probablement pas à trouver un terrain d’entente.

FO rappelle a contrario que lorsqu’une entreprise a des difficultés passagères, elle peut recourir aux mécanismes collectifs du chômage partiel qui l’exonèrent de verser, pendant un certain temps, une grande partie des salaires compensée alors par une prise charge par l’Unedic et l’Etat.

JOUR APRÈS JOUR DU LUNDI 6 FÉVRIER 2012 Accord compétitivité emploi

Aux termes de l’article R 2323-37 du code du travail, le comité d’entreprise doit présenter, à la fin de chaque année, un compte rendu détaillé de sa gestion financière et le porter à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

Ce bilan doit indiquer notamment :

 Le montant des ressources du comité,

- Le montant des dépenses soit pour son propre fonctionnement soit pour celui des activités sociales et culturelles (ASC) dépendant de lui ou des comités interentreprises auxquels il participe.

Pour rappel, il est interdit d’utiliser des ressources relevant du budget de fonctionnement du CE pour les affecter à des ASC (oeuvres sociales) et inversement. Il est donc utile de dresser des comptabilités distinctes pour les deux.

De même, un reliquat de budget de fonctionnement inutilisé en fin d’année (ce qui semble être le cas fréquemment pour de trop nombreux comités d’entreprises…) ne peut pas être affecté à des ASC mais doit être reporté sur l’année suivante.

Le bilan du comité d’entreprise peut être approuvé par l’expert-comptable (et non pas le commissaire au comptes de l’entreprise) auquel il fait par ailleurs appel en tant que conseil pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise (article L 2325-35 et suivants du code du travail).

Tous les membres du CE ainsi que l’employeur en sa qualité de président du CE, ont accès aux comptes du CE, aux archives et documents comptables afférents à la gestion des ASC (Cass.soc 19 décembre 1990, n°88) ; il en va de même pour le montant et l’utilisation du budget de fonctionnement.

Tout salarié et tout membre du Comité peut mettre en cause la responsabilité du Comité ou d’un de ses membres pour une utilisation non conforme des différents budgets du Comité

Dès lors que le port de la tenue est obligatoire et inhérent à l’emploi, l’employeur ne peut refuser le prise en charge des vêtements de travail, juge la Cour de cassation dans un arrêt récent.

L’employeur qui impose à son personnel le port d’une tenue de travail doit prendre en charge l’entretien des vêtements, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mai 2008.

Mais contrairement à la cour d’appel, qui avait justifié cette solution par le fait que le port de la tenue était imposé pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé au travail, la Haute juridiction rend cette prise en charge obligatoire dès lors que le port de la tenue est exigé par l’employeur et inhérent à l’emploi.

Une obligation étendue

Dans cette affaire, les magasins Champion avaient astreint les bouchers, employés commerciaux, managers de rayon, poissonniers, boulangers, vendeurs du rayon traiteur, caissières et pompistes au port d’une tenue de travail. S’ils ne contestaient pas l’obligation de porter cette tenue, les syndicats ont revendiqué le fait que les coûts d’entretien soient assumés par l’entreprise.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 29 juin 2006, avait fait droit à leur demande, condamnant l’employeur à fournir à chaque salarié un baril de trois kilos de lessive par trimestre. Pour justifier sa décision, elle s’était fondée sur l’article L. 4122-2 du Code du travail (ancien art. L. 231-11) qui prévoit que les « mesures concernant la sécurité, l’hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs ».

Les magistrats en avaient déduit une obligation générale de l’employeur de prendre en charge l’entretien des vêtements de travail. La société Champion a critiqué cette motivation devant la Cour de cassation, faisant valoir que le port de la tenue n’était pas en l’espèce exigée pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé au travail, mais pour des raisons de simple stratégie commerciale.

L’argument n’a pas fait mouche. Contournant ce raisonnement, la Haute juridiction indique en effet qu’indépendamment de l’article L. 4122-2 du Code du travail, il résulte de la combinaison des articles 1135 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail (ancien art. L. 121-1, al. 1) que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

Cette solution permet d’étendre l’obligation pour l’employeur d’assurer l’entretien des tenues de travail, au-delà des conditions posées par l’article L. 4122-2 du Code du travail, à savoir la sécurité, l’hygiène et la santé au travail.

Comme le souligne la Cour de cassation, dès lors que le port du vêtement de travail est obligatoire et inhérent à l’emploi l’employeur doit assurer la charge de leur entretien, quelles que soient les raisons justifiant ce port.

Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044 FS-PB

Liaisons Sociales Quotidien, 02/06/2008